La inminente implementación de la reforma laboral en Colombia, sancionada el 25 de junio de 2025, representa un cambio estructural y regulatorio significativo en el panorama empresarial y laboral del país. Esta nueva normativa, Ley 2466 de 20251, tiene como objetivo principal modificar el Código Sustantivo del Trabajo y otras normas para promover el trabajo digno y decente, asegurar la remuneración justa, el bienestar integral y la creación de empleo formal. Para los empleadores, esta reforma implica la necesidad de ajustar sus modelos de negocio, reevaluar sus estructuras de costos y fortalecer la gestión del talento para mantener su competitividad.
Puntos claves que su empresa debe considerar
La reforma introduce varias modificaciones fundamentales que afectarán directamente la operación y los costos de su empresa:
• Cambios en la Jornada Laboral y Recargos
◦ Recargo Nocturno: El inicio del trabajo nocturno se adelanta a las 7:00 p.m. (19:00 horas), en lugar de las 9:00 p.m. (21:00 horas). El recargo por hora trabajada en este horario se mantiene en el 35% sobre el salario ordinario.
Este cambio entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la ley. Dado que la ley fue sancionada el 25 de junio de 2025, el nuevo horario de recargo nocturno empezaría a aplicar aproximadamente a finales de diciembre de 2025.
◦ Recargo Dominical y Festivo: El recargo por trabajar en días de descanso obligatorio o festivos aumentará gradualmente del 75% actual hasta el 100% para el 1 de julio de 2027. La implementación será progresiva: 80% desde el 1 de julio de 2025, 90% desde el 1 de julio de 2026 y 100% desde el 1 de julio de 2027.
◦ Límite a las Horas Extras: Las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. El empleador debe llevar un registro de estas horas y, si es solicitado, entregarlo al trabajador junto con el soporte de pago.
Estas disposiciones sobre el límite de horas extras aplican con la entrada en vigencia de la ley, es decir, desde su promulgación el 25 de junio de 2025.
◦ Jornada Semanal Flexible: La duración máxima de la jornada ordinaria es de 42 horas a la semana, que podrá distribuirse de cinco (5) a seis (6) días, garantizando siempre el día de descanso. Se reafirma el esquema de trabajo 4×3 siempre que no se sobrepasen las 42 horas semanales, excluyendo el domingo como día no laborable.
Sin embargo, esta ley indica que esta reducción se aplica sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, por lo que la reducción de 42 horas deberá quedar implementada a más tardar el 15 de julio de 2026.
• Tipos de Contratación y Estabilidad Laboral
◦ Contrato a Término Indefinido: Será la regla general de vinculación laboral, buscando garantizar la estabilidad.
◦ Contratos a Término Fijo y por Obra o Labor: Los contratos a término fijo no podrán ser superiores a cuatro (4) años. Si se prorroga un contrato a término fijo inferior a un año más de cuatro veces, las prórrogas subsiguientes no podrán ser por un periodo inferior a un año, sin superar el límite de cuatro años.
Para contratos por obra o labor, si el trabajador continúa prestando servicios al finalizar un contrato por obra o labor, este se entenderá a término indefinido desde el inicio de la relación.
◦ Derecho a Prestaciones: Los trabajadores con contratos a término fijo o por obra o labor tendrán derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado.
• Nuevas Regulaciones para Grupos Específicos
◦ Aprendices SENA: El contrato de aprendizaje se establece como un contrato laboral especial a término fijo. Los aprendices recibirán un apoyo de sostenimiento mensual que no podrá ser inferior a un salario mínimo en la fase práctica o dual, y estarán cubiertos por el sistema integral de seguridad social (salud, riesgos laborales y pensiones) pagado por la empresa. La monetización de la cuota SENA se fijó en 1.5 SMMLV por cada aprendiz no contratado.
◦ Trabajadores de Plataformas Digitales de Reparto: Las empresas deberán garantizar que estos trabajadores tengan seguridad social y condiciones laborales justas, prohibiendo cláusulas de exclusividad. La empresa contribuirá con el 60% de aportes a salud y pensión para independientes y el 100% de riesgos laborales. Además, deben asegurar transparencia en el uso de sistemas automatizados de supervisión y decisiones, garantizando la revisión humana.
◦ Teletrabajadores: Si devengan menos de dos salarios mínimos, el empleador deberá otorgar un auxilio de conectividad equivalente al auxilio de transporte vigente. Se reconocen nuevas modalidades de teletrabajo (autónomo, móvil, híbrido, transnacional, temporal/emergente) y se exige a empleadores proporcionar programas de formación y capacitación.
◦ Trabajadores Domésticos: Deben ser vinculados mediante contrato de trabajo escrito y registrados en la PILA, reconociendo sus derechos prestacionales.
◦ Nuevas Licencias Remuneradas: Se conceden licencias para sufragio, cargos oficiales transitorios, calamidad doméstica, comisiones sindicales, citas médicas de urgencia o con especialistas (incluyendo endometriosis), obligaciones escolares como acudiente, citaciones judiciales/administrativas, y un día de descanso por usar bicicleta como medio de transporte cada seis meses.
• Gestión del Talento y la Inclusión
◦ Debido Proceso Disciplinario: Se exige un procedimiento formal que incluye comunicación escrita de los hechos, traslado de pruebas, un término no inferior a 5 días para la defensa del trabajador, y una decisión motivada. Para micro y pequeñas empresas con menos de diez (10) trabajadores y el trabajo doméstico, el procedimiento es simplificado, requiriendo solo escuchar previamente al trabajador, sin embargo, sugerimos siempre contar con un procedimiento efectivo que proteja los interes de la empresa en caso de algún conflicto judicial.
◦ Inclusión y No Discriminación: Se obliga a implementar ajustes razonables para personas con discapacidad, eliminar barreras para mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto. Se prohíbe la discriminación por sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones económicas, salud, preferencias políticas o religiosas, y ejercicio sindical. Se establecen cuotas de contratación para personas con discapacidad para empresas con más de 100 trabajadores.
◦ Protección contra Violencia y Acoso: Se garantizará un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, con acciones de prevención y atención, y protocolos que reconozcan las violencias basadas en género.
• Incentivos para Empleadores
◦ Beneficio "CREA EMPLEO": Se crea un incentivo económico para empleadores que generen nuevos puestos de trabajo formales para mujeres, jóvenes y personas mayores de 50 años. El beneficio puede alcanzar hasta el 25% de un salario mínimo legal mensual vigente (SMMLV) por cada nuevo empleo, aplicable a empresas con hasta 50 empleados o empresas más grandes con crecimiento de ventas inferior o igual al IPC.
Por donde empezar a adaptarse a la norma
La Ley 2466 de 2025, conocida como la Reforma Laboral, ha introducido modificaciones estructurales y regulatorias significativas en el panorama laboral colombiano, lo que exige que las empresas implementen ajustes importantes para asegurar el cumplimiento y mantener su competitividad. Esta nueva normativa, impacta directamente las modalidades de contratación y los procedimientos internos, por lo que es fundamental que los empleadores revisen y actualicen sus políticas.
No obstante, para empezar paso a paso con la implementación de esta Ley sugerimos empezar por estos 3 pasos.
1. Actualización del Reglamento Interno de Trabajo: Su empresa deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley, para que esté acorde con los nuevos parámetros establecidos por la Ley. Una vez actualizado el reglamento, el documento debe publicarse mediante la fijación de dos (2) copias legibles en dos (2) sitios distintos y a través de un medio virtual accesible en cualquier momento por los trabajadores.
2. Garantías del Debido Proceso Disciplinario: Será necesario revisar, actualizar y en dado caso crear políticas de descargos conforme a los nuevos lineamientos establecidos por la Ley 2466 de 2025, en tal sentido, es importante ajustar procedimientos y tiempos que aseguren un adecuado proceso disciplinario para sancionar a los trabajadores. Aunque este proceso se simplifico para pequeñas empresas, consideramos que es importante, mantener políticas y procedimientos que permitan la consecución de pruebas que puedan proteger a la empresa en caso de algún conflicto legal.
3. Modificación de Contratos Laborales: La reforma establece el contrato a término indefinido como la regla general para la vinculación de trabajadores. Esto significa que, si bien otras modalidades de contratación aún son posibles, deberán cumplir con requisitos más estrictos.
En cuanto al Contrato a Término Fijo deberán revisarse y elaborarse los otrosíes necesarios para ajustar el término del contrato a la realidad según la norma y en los contratos por Obra o Labor Determinada, deben revisarse y validar muy bien su objeto, es importante asegurarse que el objeto del contrato este detallado de forma clara y precisa, recuerde que si el trabajador continúa prestando servicios una vez finalizada la obra o labor contratada, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
La implementación de la Reforma Laboral de 2025 representa un desafío significativo, pero también una oportunidad para modernizar las prácticas empresariales. Es vital auditar sus contratos y nóminas, realizar proyecciones de costos para absorber los nuevos recargos y salarios. Además, se recomienda buscar asesoría legal y de recursos humanos especializada para garantizar una adaptación exitosa y evitar posibles sanciones derivadas del incumplimiento de la nueva normativa, especialmente considerando la primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones laborales. La capacidad de adaptación de su empresa a estos cambios será clave para su sostenibilidad y crecimiento en el nuevo entorno laboral.
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